Wywiad: kroki i techniki

Rozmowy kwalifikacyjne są dla kandydatów często stresujące – to fakt. Jednak rozmowa kwalifikacyjna to także sztuka. Liderzy planujący takie działania zdecydowanie muszą znać wszystkie etapy, cechy i metody.

Klasyczne wyobrażenia o tym, jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, są poważnym hamulcem dla wielu pracowników HR. Czołowi specjaliści w dziedzinie zarządzania od dawna zauważają, że „podchwytliwe pytania” przestały mieć poważny wpływ. Mimo to wszystkie takie chwile od dawna stały się powszechnie znane. I jakikolwiek kandydat może ćwiczyć w domu przed kamerą wideo lub przed lustrem, zapewniając sobie przyjemne wrażenie... Dlatego cechą współczesnego wywiadu jest maksymalne zorientowanie na przyszłą pracę.

Przygotowanie do takich pytań przez próby lub szybkie wymyślanie błędnych odpowiedzi jest prawie niemożliwe. Dużo większe szanse na znalezienie odpowiedniego kandydata. Zastanawiając się nad listą pytań, unikaj tych, na które możesz się wcześniej przygotować. Warto zbadać strony tematyczne i społeczności w sieciach społecznościowych, które przyszli kandydaci mogą łatwo znaleźć.

Poniższe pytania kategorycznie nie nadają się do scharakteryzowania przyszłego pracownika:

• o mocnych i słabych stronach;
• na osobistej ocenie ich perspektyw;
• o „wymarzonej pracy”;
• o tym, gdzie dana osoba widzi siebie idealnie za 5-15 lat.

Sytuacja w gospodarce, środowiskach zawodowych i społecznościach zmienia się bardzo szybko. A najbardziej genialny wynik, uzyskany 3-5 lat temu, już niewiele mówi o perspektywach. Nawiasem mówiąc, minione porażki w tym sensie też nie są tak ważne.

Ponadto nie można pominąć różnicy w kulturze korporacyjnej i specyfice poszczególnych organizacji.

Pytania powinny wyglądać mniej więcej tak:

• czy wnioskodawca ma wyobrażenie, z czym od razu się zmierzy, jak będzie się zachowywał i w jakiej kolejności;
• czy dana osoba będzie w stanie rozwiązać konkretny problem (ogólnie sformułować jedno lub kilka zadań, do których jest zwykle zatrudniana na to stanowisko);
• czy dana osoba poradzi sobie z poszukiwaniem problemów i niedociągnięć w bieżącym procesie pracy (na przykładzie rzeczywistych naruszeń);
• jak kandydat przedstawia swój plan rozwoju zawodowego, konsultacje, niezbędne konsultacje, nawiązanie komunikacji w zespole, jak oceni sukces lub porażkę.

Ale to wszystko nie oznacza, że ​​możesz zignorować formularz zgłoszeniowy i CV wnioskodawcy, inne przesłane przez niego dokumenty. Wręcz przeciwnie, wszystkie podobne materiały muszą być dokładnie przestudiowane przed rozmową kwalifikacyjną... I nie tylko studiuj, ale podejmij się tego, aby natychmiast wyjaśnić pewne punkty, dostosuj przebieg procesu. Scenariusz rozmowy kwalifikacyjnej należy przygotować wcześniej... A o tej zasadzie muszą pamiętać nawet najwybitniejsi, najbardziej doświadczeni menedżerowie i oficerowie personalni.

To jedyny sposób na wyeliminowanie błędów. A pominięcie choćby jednego pytania lub niepoprawne sformułowanie może być niezwykle niebezpieczne. Tak łatwo jest przeoczyć wartościowego pracownika lub zatrudnić niewłaściwą osobę. Co więcej, działając według jasnego scenariusza, możesz zaoszczędzić sporo czasu. Żadne kwestie poboczne nie powinny być omawiane w Recepcji Kandydatów... Podwładni są ostrzegani z wyprzedzeniem, aby interweniowali tylko w naprawdę pilnych przypadkach.

Nie trzeba mówić o takich subtelnościach, jak podkreślanie cichego i spokojnego biura. Na rozmowę kwalifikacyjną kierownik powinien sporządzić opis stanowiska... Korzystanie z takiej „ściągi” jest najłatwiejszym sposobem oceny doświadczenia, poziomu kompetencji i motywacji danej osoby.

Plan rozmowy powinien być sporządzony tak jasno, jak to możliwe. Podczas jego kompilacji należy nie tylko szczegółowo przestudiować CV, ale także ustalić, jak dany kandydat będzie oceniany. Niemal każda firma ma w tym zakresie własne standardowe zalecenia. Algorytm powinien być tworzony z uwzględnieniem takich zaleceń. W każdym razie konieczne jest prowadzenie rozmowy od samego początku w taki sposób, aby stworzyć atmosferę zaufania równości i wspierać ją w każdy możliwy sposób.

Ponieważ doświadczeni rekruterzy i mądrzy liderzy zadawaj przede wszystkim neutralne pytaniapodejmować inne wysiłki, aby przezwyciężyć naturalną nieufność i podejrzliwość. Przejście do głównej części wywiadu następuje dopiero po nawiązaniu bliskiego kontaktu.

Druga część rozmowy to właśnie monolog kandydata. Szczególnie często autoprezentację sprawdza się przy sprawdzaniu kandydatów na stanowiska kierownicze oraz w zakresie handlu, marketingu.Zwrócono uwagę nie tylko na istotę przytoczonych faktów, ocen, poglądów i postaw wnioskodawcy (choć to też jest oczywiście ważne). Konieczna jest ocena szczerości i adekwatności osoby, umiejętności trzymania się i komunikowania się z nieznanymi ludźmi.... Kto nie zademonstruje tego w wywiadzie, prawdopodobnie nie zostanie dobrym przywódcą.

Warto podkreślić, że generalnie oceniane są również:

• pewność siebie kandydata (co oczywiście nie powinno przekładać się na pewność siebie lub pewność siebie);
• poprawność konstrukcji mowy;
• spójność monologu;
• taktowność w wypowiadaniu się na tematy drażliwe i kontrowersyjne (bardzo ważne w negocjacjach);
• zachowanie w ogóle;
• gesty, mimika i inne znaki niewerbalne.

Jakkolwiek ważny może być monolog, większość wywiadu nadal powinna mieć formę monologu. W takim momencie rozmowy decydującą rolę odgrywa rekruter lub lider. Musi kontrolować ogólny przebieg rozmowy. W której styl autorytarny jest zdecydowanie odradzany.

W takich momentach należy zadawać pytania „zamknięte”, takie jak:

• „Ile czasu zajmuje komunikacja z podwładnymi”;
• „Jak ocenić wynik zadania takiego a takiego”;
• „Ile czasu należy dać pracownikowi na taką a taką operację”;
• „Czy zgadzasz się, że to i tamto powinno być zrobione w organizacji”.

Kiedy już sporządzisz listę pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, powinieneś odłożyć ją na chwilę, a potem wrócić i ponownie ją przeczytać świeżym okiem. W tym momencie musisz zrezygnować ze wszystkiego, co:

• atakuje przestrzeń osobistą;
• oklepany;
• nie pomaga w ujawnieniu tożsamości wnioskodawcy i jego kwalifikacji zawodowych;
• zbyt przewidywalny i łatwy do nauczenia się na próbie domowej;
• nie dotyczy sprawy;
• ma bardzo niejasne sformułowanie, które ułatwia wprowadzenie w błąd;
• wynika to już z życiorysu, innych przesłanych dokumentów i informacji uzyskanych z otwartych źródeł.

Zakończenie wywiadu „fizycznie” zwykle następuje w wyznaczonym czasie. Nie warto zwlekać, chyba że w najbardziej ekstremalnym przypadku. Ale czasami rekruter lub menedżer jest przekonany, że decyzję można podjąć już teraz. W takim przypadku muszą wyjaśnić wnioskodawcy, że przyjęcie dobiegło końca. Odbywa się to na różne sposoby:

• ekspresyjne spojrzenia na zegar;
• przygotowanie do wyjścia (odpowiednia postawa, jak przed wstawaniem z krzesła lub z krzesła, składanie czy sortowanie rzeczy);
• propozycja zadania ostatniego pytania;
• dzwoniąc do sekretarki osobiście lub przez domofon z pytaniem o kolejnego gościa, wydarzenie.

Rekruter lub przełożony, zgodnie ze zwykłymi zasadami uprzejmości, dziękuje kandydatowi lub wielu kandydatom, jeśli rozmowa kwalifikacyjna miała charakter grupowy. Mówi się im, jak będą dalej rozważać kandydaturę, pozostawać w kontakcie. Ale nawet po odejściu wnioskodawcy praca specjalistów się nie kończy.

Ale tutaj musimy wrócić do takiego tematu jak lista kontrolna.

Doświadczony rekruter doda tam następujące punkty:

• zadzwoń za 30-60 minut (aby upewnić się, czy kandydat nie zmienił nagle zdania, czy zdąży przybyć na czas);
• ułożenie rzeczy w idealnym porządku w sali konferencyjnej lub w biurze;
• przekazanie wszystkich spraw zakłócających, spotkania i tak dalej;
• wymiana wizytówek;
• przedstawienie wnioskodawcy planu rozmowy (aby wiedział, na co może liczyć) i ewentualnie określenie ram czasowych dla każdego etapu;
• co kandydat powinien powiedziećże on sam musi dowiedzieć się o nadchodzącej pracy i działaniach organizacji;
• wymagane dodatkowe testy (testy, sprawy ogólne i zawodowe);
• którego pracownika z tego samego pola zaprosićdo oceny głębszych kompetencji zawodowych.

Ta opcja rozmowy kwalifikacyjnej zakłada jasną i jednolitą procedurę oceny wszystkich kandydatów. Specjalne badania wykazały, że takie podejście jest skuteczne nawet przy poszukiwaniu osób na kreatywne stanowiska o słabo sformalizowanym charakterze działalności.

Trudność polega na tym, że musisz:

• opracować jasne listy problemów;
• sprawdzić ich skuteczność;
• osiągnąć ścisłe przestrzeganie ustalonej procedury przez wszystkich rekrutujących.

W większym stopniu jest ona ukierunkowana nie na ocenę kompetencji ludzi w ogóle, ale na ustalenie, czy będą oni w stanie zachowywać się poprawnie w bardzo napiętej sytuacji. Pod wpływem wstrząsu emocjonalnego znikają wszystkie powierzchowne warstwy psychiki, traci się możliwość odrabiania „pracy domowej”.

Istnieją 3 główne opcje tworzenia stresu:

• wyczerpujące oczekiwanie;
• celowo nieprzyjemne otoczenie (słabe oświetlenie, głośne i nieprzyjemne dźwięki, wypełnianie kwestionariuszy na stojąco, obecność nieznajomych zajętych swoimi sprawami, zimno lub upał);
• celowa ignorancja (m.in. telefony, wizyty innych pracowników, praca z dokumentami, przetwarzanie korespondencji przychodzącej) – czyli sprawdzanie opanowania w takim środowisku.

Zaleca się przeprowadzenie wywiadu stresowego w celu oceny cech:

• nauczyciele;
• nianie;
• detektywi;
• dziennikarze;
• strażnicy;
• kontrolerzy ruchu lotniczego;
• menedżerowie sprzedaży;
• operatorzy branż krytycznych i niebezpiecznych.

Ten rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej staje się obecnie coraz bardziej powszechny. Najważniejsze jest to, że ludzie proszeni są o opisanie swoich działań podczas rozwiązywania określonej sytuacji. Im trudniejsza jest ta sytuacja, im więcej wymaga umiejętności, tym cenniejsza jest taka sprawa. Często metoda ta jest praktykowana dla osób zatrudnionych w reklamie, sprzedaży, marketingu oraz dla menedżerów wszystkich szczebli.

Inna nazwa to wywiady kompetencyjne. Zakłada się, że hipotetyczne sytuacje nie zostaną rozwiązane (jak w poprzednim przykładzie), ale doświadczenie wnioskodawcy zostanie zmaksymalizowane. Rekruterzy i menedżerowie będą musieli opracować modele kompetencji, zbudować schematy ich oceny. Na przykład pod ogólną definicją „przywództwa” kryją się takie momenty, jak jasna ocena sytuacji, umiejętność przekazania jej innym ludziom. Ale lider musi też czasem podjąć niepopularne lub po prostu niezrozumiałe środki właśnie dlatego, że „patrzy dalej niż inni pracownicy”.

Podobnie, następujące kompetencje są rozkładane na części składowe:

• podejście analityczne;
• umiejętność rozwiązywania kilku problemów jednocześnie;
• umiejętności komunikacyjne;
• umiejętność utrzymania dyscypliny w zespole.

Najbardziej logiczne jest użycie tego formatu przy zatrudnianiu do pracy zdalnej. Przyda się jednak zarówno do oceny kandydatów z innych miast, jak i do wstępnej selekcji osób mieszkających w tej samej miejscowości. Całkowity procedura trwa nie dłużej niż 25 minut. Spośród nich 10-15 minut przypada na główną część, a 5-7 minut na podsumowanie, plus początkowa konfiguracja komunikacji.

Takie podejście sprawdza się skutecznie, gdy trzeba sprawdzić poprzednie wyniki kandydatów i dokładnie je ocenić. Menedżer lub rekruter dowiaduje się, jakie zadania rozwiązał kandydat na stanowisko w organizacji, jak wyszedł z powstałych trudności.

Alternatywną nazwą jest metoda modelowania. Różnica w porównaniu z prospektywnym wywiadem polega na tym, że symulowana jest dokładnie jedna lub dwie sytuacje. Wszystkie inne treści rozmowy są dość powszechne. Od audytowanych oczekuje się udzielenia odpowiednich odpowiedzi na proponowane wyzwania. Osoby, które znają specyfikę organizacji od podszewki, powinny napisać zadanie i ocenić wyniki.

Ta metoda zakłada aktywne gry biznesowe. Model i tak jest używany. Ale powinno być początkowo bliskie prawdziwej praktyce: nie musisz obawiać się nawet ujawnienia pewnych trudności, z którymi boryka się Twoja organizacja. Częsty wariant: rekruter lub menedżer pełni rolę kupującego, klienta. W takim przypadku wnioskodawca musi mu odpowiednio służyć.

Mówimy o poszczególnych elementach rozmowy kwalifikacyjnej, co pozwala sprawdzić odporność kandydatów na stres.

Uwaga:

• metoda nie jest odpowiednia dla wszystkich stanowisk;
• realizacja powinna być tak taktowna, jak to tylko możliwe;
• należy pamiętać, że niewłaściwe zastosowanie metody zagraża reputacji firmy.

W przypadku osoby poszukującej pracy w dużej organizacji konieczne jest zadawanie pytań dotyczących umiejętności interakcji z ludźmi. Jednocześnie należy starać się ujawnić umiejętność normalnej komunikacji nawet w sytuacji krytycznej (lub braku takiej umiejętności).

Tak więc rozmawiając z programistami warto zainteresować się:

• znajomość języków programowania, pętli, procedur;
• znajomość metodyki pracy programistycznej;
• znajomość metod sortowania danych;
• umiejętność posługiwania się algorytmami, tworzenia systemów do przetwarzania dużych ilości danych cyfrowych.

Właściwsze jest zapytanie kandydatów na stanowisko sprzedawcy w taki sposób, aby ocenić:

• posiadanie technik sprzedaży;
• szybkość myślenia;
• umiejętności prowadzenia negocjacji z klientem;
• przekonujące przemówienie;
• umiejętności zawodowe.

Niezależnie od tego, kto jest zatrudniony w organizacji i na jakim stanowisku, bardzo ważna jest systematyczna ocena na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej. Rekruterzy muszą pozbyć się mitu „dobrej osoby poszukującej pracy”. Najlepiej po prostu sporządzić listę kryteriów i kolejno, zgodnie z listą, ocenić zgodność lub niezgodność kandydata... Żadnych sympatii i antypatii: tak jakbyś wybrał dla siebie samochód, mieszkanie lub inny przedmiot - czysty spokój i żelazna racjonalność.

Inne typowe błędy:

• ocena kandydatów na stanowisko przede wszystkim według ich manier;
• formułowanie ostatecznych wyroków na samym początku rozmowy;
• przesadna dbałość o wygląd;
• próbuje znaleźć potwierdzenie pierwszego wrażenia w materiałach wywiadowczych.

Pamiętaj, że nawet podczas stresującej rozmowy kwalifikacyjnej bardzo ważna jest uprzejmość i takt. Od samego początku najlepiej jest dostroić się do umiarkowanie wspierającej postawy wobec kandydatów. Ankieter, czy to szef, czy rekruter, powinien pozwolić rozmówcy mówić więcej.... On sam głównie uważnie słucha. W trosce o pełniejsze ujawnienie osobowości i cech zawodowych warto czasem porzucić poszczególne pytania, zamienić je, dodać nowe, a nawet dodać trochę czasu ponad plan.

Należy uważnie kontrolować siebie, aby ani gesty, ani mimika, ani intonacja nie dawały rozmówcy wstępnego werdyktu i powstałego wrażenia. Konieczne jest jak najdokładniejsze obserwowanie podobnych objawów u kandydata. Zaleca się, aby podczas rozmowy zachować dowolne notatki.... Niezależnie od wstępnej decyzji warto poświęcić kilka minut na poinformowanie kandydatów o ich obowiązkach zawodowych i niuansach nadchodzącej pracy.